Vidéosurveillance au travail

Le contrat de travail doit réunir trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Le lien de subordination est l’élément essentiel de la relation de travail entre un employeur et un salarié.

Il signifie que l’employeur est doté d’un pouvoir de direction, ainsi il a le pouvoir d’édicter des règles, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution, le cas échéant. Néanmoins, ce pouvoir n’est pas absolu, l’employeur doit satisfaire un certain nombre de règles et notamment les droits et libertés fondamentaux irriguant le droit du travail. Le droit au respect de la vie privée du salarié est donc fondamental. De ce fait, la mise en place d’un système de vidéosurveillance au travail est encadrée.

C’est dans ce cadre qu’est intervenue la décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021 (Soc. 23 juin 2021, n°19-13.856). En effet, la Cour a considéré que les enregistrements obtenus par l’employeur par le biais d’une vidéosurveillance au travail ne peuvent être opposables au salarié dès lors que le dispositif est attentatoire à la vie privée du salarié et disproportionné au but recherché de sécurité des biens et des personnes.

Vidéosurveillance au travail : Respect de la vie privée du salarié

Le salarié, même au temps et lieu du travail, a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. soc., 02 octobre 2001, n°99-42.942).

Par conséquent, l’employeur a interdiction de s’immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale du salarié ou d’intervenir dans ses choix de vie. Il ne peut pas non plus divulguer des informations relatives à la vie privée du salarié.

Néanmoins, le pouvoir de direction de l’employeur lui permet de prendre diverses mesures attentoires à la vie privée de ses salariés, si celles-ci sont considérées légitimes et proportionnées (Cass. soc., 13 janvier 2009).

Par exemple, la géolocalisation d’un salarié itinérant afin de contrôler la durée de travail n’est licite que si ce dernier ne dispose pas d’une liberté d’organiser son travail et si l’employeur n’a pas d’autre moyen d’effectuer ce contrôle (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036)

La mise en balance du droit au respect de la vie privée et des intérêts légitimes de l’employeur donne lieu à un important contentieux et notamment l’enjeu principal est celui de la licéité du mode de preuve tiré d’un dispositif contesté pour violation de la vie privée du salarié.

L’arrêt de la chambre sociale du 23 juin 2021 permet d’éclaircir les conditions de validité du contrôle du salarié par l’utilisation d’un système de vidéosurveillance.