Cabinet PROTEC

AVIS D’EXPERT : Cabinet PROTEC

Une tension sociale ? Un conflit de valeur ? Une dénonciation de harcèlement moral ? Sexuel ?

Faire une enquête interne est une obligation pour les employeurs

Enquête interne en entreprise : pourquoi, quand, comment, les employeurs doivent-ils faire des enquêtes internes ?

L’avocat : “l’enquêteur interne” 

Les employeurs peuvent avoir recours à un avocat « enquêteur », un « collecteur de preuves » et d’informations pour qu’il diligente une investigation interne, soit dans une démarche de prévention ou en réponse à une alerte, soit alors même qu’une enquête sur l’existence potentielle de pratiques illicites en son sein et menée par une autorité administrative ou judiciaire est déjà ouverte.

L’avocat a pour rôle d’établir un rapport d’enquête établissant la matérialité ou l’absence de matérialité des faits allégués, identifiant les personnes impliquées.

Suite à ce rapport d’enquête, l’employeur peut aussi être conseillé par l’avocat sur l’évaluation des risques juridiques et mesures disciplinaires et de protections à prendre.

L’expert : “l’enquêteur interne” en prévention des risques professionnels

Expert en recherche de causes lors d’accidents du travail révélés, de maladies professionnelles avérées et en prévention lorsqu’il y a une suspicion de harcèlement moral, sexuel, épuisement professionnel, etc. est l’une des activités de notre cabinet depuis plusieurs décennies.

Nous constatons dans une très grande majorité des cas, que lorsqu’une entreprise exécute seule une enquête interne, elle se heurte à un bon nombre de difficultés qui vont venir obstruer la démarche elle-même et donc son résultat :

Tout se sachant, le climat social prend du poids durant l'enquête interne, les salariés voyant ou sachant que tel ou tel est dans le bureau de l’employeur pour être entendu,

Méconnaissance de certains textes règlementaires en lien avec l’objet de l’enquête,

Échanges tenus parfois partiaux, car prenant en compte la connaissance du salarié auteur et victime,

Informations obtenues parcellaires car les salariés auteur, victime, témoins, etc. ont du mal à dire tout ce qu’ils savent sachant qu’ils s’adressent nommément à une autorité (RH, DG, managers, etc.),

Un certain manque de légitimité, pour ce travail spécifique, des enquêteurs internes aux yeux des témoins,

Une méconnaissance des méthodologies permettant de construire une enquête pour une analyse impartiale et juste,

Une prise de risque dans l’affirmation visant un auteur qui pourrait, faute d’éléments probants et factuels de l’enquête, se retourner contre l’entreprise en arguant la diffamation notamment,

Une absence d’approche hors contexte de l'entreprise, tel que contacter les anciens employeurs de l’auteur/victime supposé, tel que contacter d’anciens salariés aujourd’hui sortis de l’entreprise, de même pour des intérimaires qui seraient à entendre mais n’étant plus en mission dans l'entreprise,

Des témoins qui profitent de ce moment pour régler certains contentieux avec soit l’auteur supposé ou la victime supposée,

Et souvent, une tentation de croire la victime.

Sur ce dernier point, une victime a convaincu son employeur que son collègue Paul la harcelait sexuellement, et l’employeur, ne croyant pas Paul qui réfutait toutes actions en ce sens auprès de cette victime, a mis à pied Paul, tout en faisant appel à notre cabinet car il avait semble-t-il tout de même des doutes.

Cette récente expertise à démontrer que la victime Nathalie, qui accusait Paul son collègue, de harcèlement sexuel avec à l’appui, des mails, des sms et deux témoignages de ses collègues témoignant avoir entendu Paul prononcer des phrases et faits des gestes de contact sur Nathalie, avait en fait inventer cette histoire qui était en fait, l’inverse même à savoir : Paul refusait les avances de Nathalie qui menait avec insistance des avances à Paul qui semblait lui, être plus proche d’une autre salariée. Vexée de s’être fait éconduire par Paul, Nathalie a construit en deux mois, des faux sms, mails et a réussi à convaincre deux de ses collègues de témoigner contre Paul.

Le médecin du travail de cette société a été comme à chaque fois contacté par notre cabinet, et le médecin de dire lui-même (hors secret médical) qu’ayant reçu Paul, il lui semblait peu probable qu’il est agit ainsi envers sa collègue Nathalie, et que Paul était dans un état d’anxiété et de détresse d’être accusé de ces faits et n’osait plus réintégrer l'entreprise et ne savait plus comment regarder sa compagne.

Une erreur de jugement de l’employeur, qui semble avoir à ce moment, fait ce qu’il trouvait juste, mais qui a en fait entraîné un salarié dans une grande détresse, et où l’auteur réel aurait pu échapper à son devenir disciplinaire et judiciaire.

Une enquête interne est très délicate. Nous les experts en prévention des risques professionnels le savons bien pour en réaliser plusieurs dizaines par an.

Nous bénéficions d’un regard souvent attendus par les salariés que nous auditionnons, car ils savent qu’il sont face à nous sans témoin, en des lieux inconnus des autres donc ignorant qui a été entendu ou pas par l’expert, sous le secret de l’anonymat et avec des interlocuteurs maîtrisant la méthode adaptée pour recueillir des témoignages et éléments factuels. 

Dans notre cabinet, les experts que nous sommes sont soit ingénieurs en prévention des risques, soit docteurs en sciences humaines, soit avocats certifiés en approche neurocognitive et comportementale, et connaissons parfaitement bien toutes les organisations et rouages des entreprises, toutes les relations sociales et leur complexités dans une communauté d’entreprise, etc.

Les enjeux sont forts en matière d’enquête interne pour toutes les parties prenantes : victime, auteur, employeur et le cercle social-professionnel de l'entreprise.

Nous pensons que ce n’est pas sur ce poste de charge que des économies doivent être réalisées quand des faits se produisent au sein d’un organisme. Le coût, qui est souvent plus modéré qu'imaginé par les employeurs, pèse assez peu au regard de la clarté d’une enquête bien menée et non discutable et du maintien ou du redressement du climat social à venir.

Tél : 09.75.43.30.53

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