Experts

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) peut, outre le recours à un Expert-comptable, faire appel à un expert « habilité » dans 3 cas de figure, dont deux concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail :

• Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (dans ce cas, l’expertise est financée à 100% par l’employeur, sauf annulation judiciaire) ;

• En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (parallèlement à la procédure d’information-consultation du CSE, rendue obligatoire dans cette hypothèse – dans ce cas, l’expertise est en principe cofinancée par le CSE à hauteur de 20%) ;

• Également, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (nous n’aborderons pas ici ce cas d’expertise).

Le CSE, instance fusionnée, a ainsi hérité de cette prérogative dont disposait l’ancien CHSCT.

Toutefois, la réforme issue des ordonnances Macron ne s’est pas exactement opérée ici à droit constant, puisque l’expert, qui devait à l’origine disposer d’un agrément auprès du Ministère du travail pour être valablement désigné, devra dorénavant être certifié (C. Trav., R2315-51 et 52).

La nuance, de taille, se traduit par d'importants changements fixés par l’arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d’exercice de l’expert habilité auprès du CSE.

Pourquoi nommer un expert ?

L’expertise est un moyen efficace d’agir sur les situations graves. Elle permet de disposer d’informations autonomes et de méthodes d’analyse sérieuses et éprouvées.

C’est parce qu’il dispose de compétences en termes de politiques de prévention que l’expert SSCT peut aider les représentants du personnel à formuler des propositions d’amélioration des conditions de travail. Une bonne expertise doit permettre aux élus de disposer de pistes étayées sur le plan technique et réalisables par l’entreprise pour mettre en place des solutions adaptées.

La commission SSCT du CSE peut proposer la désignation d’un expert pour ces sujets qui la concernent, mais c’est par un vote en séance plénière du CSE que la désignation sera officiellement adoptée.

« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat [lire ci-après le paragraphe « délais »]. » (L2315-81-1)

Condition d’intervention

• « Les experts (…) ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. » (L2315-82)

• « L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. » (L2315-83)

• « L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2315-3. » (L2315-84)

Délais

« L’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. » (R2315-45)

« L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. » (R2315-46)

Financement des honoraires de l’expert

L’employeur prend en charge à 100 % l’expertise pour un cas de risque « grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel » (L2315-80).

L’employeur prend en charge 80 % et le CSE 20 % (sur son budget de fonctionnement) de l’expertise en cas « d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (L2315-80).

De quoi s’agit-il précisément ?

L’expertise pour risque grave est pleinement justifiée puisqu’elle répond pleinement aux objectifs de prévention de l’entreprise et du CSE (ou du CHSCT). Il s’agit cependant d’une expertise compliquée à mettre en place tant la notion de risque grave peut apparaître contestable.

Actuellement, il existe un grand nombre de contestations en justice d’expertises pour risque grave. Ce n’est pas une raison pour renoncer à cette expertise. C’est par contre un bon motif de prudence dans le montage de cette expertise.

Il faut peut-être raisonner à partir des facteurs de risque qui sont en général bien maîtrisés par les représentants du personnel : charge de travail, violences externes ou internes, rythmes de travail, exposition à des produits dangereux, risques d’incendie, rayonnement…

A partir du moment où l’un de ces facteurs de risque semble dépasser les limites acceptables, il est alors possible de parler de risque grave, à condition d’argumenter fortement sur ce risque. C’est pourquoi, nous vous aidons à construire l’argumentaire qui légitime l’expertise.

Il est en effet capital que le CSE (ou le CHSCT) puisse travailler avec l’expert en amont de la résolution menant à l’expertise. C’est l’expert qui aide à se positionner sur la notion de risque grave et qui aide aussi à structurer la résolution. Il faut le rappeler, cette demande d’expertise doit être très bien étayée afin d’attester de la présence du risque : accidents du travail, rapports d’incidents, absentéisme, plaintes de salariés, rapport de la médecine du travail, interventions de l’inspection du travail…

Les risques psychosociaux (RPS) sont-ils des risques graves ?

De nombreux CSE sont confrontés à des situations difficiles de salariés en grande difficulté au travail pour autant, est-ce le motif pour mettre en place une expertise pour risque grave ?

Beaucoup de maux peuvent se cacher derrière le terme de RPS : stress ; harcèlement ; burnout ; dépression.

L’employeur oriente souvent l’analyse des situations vers des problématiques individuelles de salariés isolés, ce qui d’ailleurs est parfois une explication fondée. Le rôle du CSE est de déterminer dans quelle mesure le problème peut être lié au travail, voire collectif. Concernant les RPS, l’expertise pour risque grave peut être fondée à condition qu’elle soit liée au travail et non pas à des problématiques individuelles.

Qui finance l’expertise ?

Cette expertise est financée à 100% par l’employeur.

Qui réalise l’expertise ?

Les expertises risques graves sont réalisées par un expert habilité, s’agissant des expertises santé au travail.

Les experts habilités en santé au travail font l’objet d’une habilitation par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail (art. R. 2315-51). Un décret organise la substitution de l’habilitation à l’agrément des experts intervenant jusqu’alors auprès des CHSCT.

Sous quel délai ?

L’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation.

Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel (article R. 2315-47 du code du travail).

En amont, prise de contact avec l’expert

Avant même le vote de recours à l’expertise, il est très vivement recommandé de prendre contact avec l’expert pour :

• Analyser l’opportunité de l’expertise

• Préparer la résolution motivant l’expertise

• Travailler sur le contenu possible de l’expertise ;

Le vote de l’expertise

La demande expertise s’effectue par le vote de motions sur les éléments suivants :

• La motivation de l’expertise,

• Le choix de l’expert (le CSE choisit librement l’expert parmi les  experts habilités en matière de santé au travail)

• Le choix du référent en charge du suivi de l’expertise (le secrétaire du CSE, par exemple),

• Le cahier des charges de l’expertise au besoin (L2315-81-1).

Les votes doivent obtenir la majorité des membres élus présents.

Le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 précise les modalités du recours à l’expertise.

L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’Article L2315-3 (L2315-84).

Quel impact en cas d’accord d’entreprise sur le droit à expertise ?

La question des expertises peut faire l’objet d’un accord d’entreprise. L’accord pourrait prévoir par exemple un nombre maximal d’expertises, un calendrier, des modalités… Il faut donc être vigilant en cas de négociation sur le sujet.

Expertise en cas projet important modifiant les conditions de travail

Le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Art. L. 2315-94 C.Trav).

Pourquoi nommer un expert ?

Le CSE (ou le CHSCT) doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’expertise « projet important » est donc clairement liée à cette consultation. L’objet même de l’expertise est bien de pouvoir rendre un avis étayé et structuré par rapport au projet.

L’expertise joue un rôle d'objectivation d’une situation difficile ou mal partagée. Un travail de qualité permet aux représentants du personnel d’agir, d’argumenter plus facilement vis-à-vis de la Direction. L’expert a aussi pour rôle de rapprocher les perspectives et compréhensions des deux bords du dialogue social, afin de construire des actions de prévention concrètes, adaptées et utiles pour les salariés.

De quoi s’agit-il précisément ?

La notion de projet important

Le terme est important et central puisque pour être valide, le choix de l’expertise doit être relié à un projet « important ». Si le projet n’est pas important, le recours à l’expertise n’est pas fondé. Le plus difficile est donc de déterminer ce qui peut être un projet important. Le travail de l’expert est bien sûr de travailler en amont du choix d’expertise afin d’aider les élus à faire les bons choix. Il s’agira ici de combiner des éléments qualitatifs et quantitatifs.

Quelle modification des conditions de travail ?

La notion de conditions de travail est plus simple, même si elle est très vaste. On peut ici énoncer quelques exemples : transformation des postes de travail, réorganisation / changement de l’organisation du travail, modification des cadences et des normes de productivité, restructuration, introduction de nouvelles technologies, changement dans les structures de rémunération…

Qui finance l’expertise ?

Cette expertise est financée à 80% par l’employeur et à 20% sur le budget de fonctionnement du CSE, sauf cas particuliers.

En effet, l’expertise est prise en charge par l’employeur :

• Lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise

Et

• Lorsqu’il n’y a pas eu de transfert du budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles, au cours des trois années précédentes.

Qui réalise l’expertise ?

L’expertise « projet important » est réalisée par un expert habilité, s’agissant des expertises santé au travail.

Les experts habilités en santé au travail font l’objet d’une habilitation par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail (art. R. 2315-51). Un décret organise la substitution de l’habilitation à l’agrément des experts intervenant jusqu’alors auprès des CHSCT.

Sous quel délai ?

C’est le délai de consultation qui cadre le délai de réalisation de l’expertise.

A défaut d’accord, ce délai est de :

• 2 mois en cas d’intervention d’un expert,

• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation, c’est-à-dire de leur mise à disposition sur la BDES.

De même, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration du délai de consultation.